LA ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño.

Los propósitos de la evaluación son:

1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore si trabajo, comunicar en forma clara e inequívoca cual es su patrón de desempeño. Al evaluado le brinda la oportunidad de conocer y aprender lo que el superior espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo.


2. Dar al evaluado la idea clara de cómo desempeña el trabajo (retroalimentación), destacar los puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares de desempeño esperados.


3. Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender como podrá mejorar su desempeño y participar activamente


4. Crear relaciones personales mas fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condicionen para que ambos hablen francamente sobre el trabajo, como lo esta desarrollando y como podría mejorarlo e incrementarlo.


5. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS APO

Es una de las buenas ideas destruidas por el furor burocrático de algunas organizaciones. Administración de las empresas por objetivos y autocontrol, es decir, a la autodirección no burocratizada.

En la actualidad es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

Es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina con el establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización.

Escala de evaluación de Observación del Comportamiento (BOS)

•Permita al evaluador desempeñar la función de observador. Mide la frecuencia del comportamiento observado. De esta manera, puede proporcionar mas fácilmente retroalimentación constructiva al empleado.

Ventajas

•Mantiene la objetividad
•Distingue a los empleados que se desempeñan bien de los que se desempeñan mal
•Proporciona retroalimentación
•Identifica las necesidades de capacitación

Métodos modernos de evaluación de desempeño

Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño han llevado a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. En la actualidad están surgiendo nuevos métodos caracterizador por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personas, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño.

EVALUACION DE DESEMPEÑO LISTAS DE VERIFICACION

Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que deben considerar (Check-list) en cada empleado. Cada uno de los factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la practica, es una simplificación del método de escalas graficas

Métodos de comparación de pares

Es un método de comparación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se puede utilizar factores de evaluación.

Cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño. Incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido evaluados por pares empleando este método, dando por resultado una clasificación final en torno al indicador de evaluación del desempeño: productividad.

Dado que el sistema de comparación es un proceso simple y poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación mas completos

METODO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INCIDENTES CRITICOS

El método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
El metodo no se ocupa del campo de la normalidad sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas.

Ventajas

•Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo
•Destaca los aspectos excepcionales del desempleo. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir
•Método de fácil montaje y utilización

Desventajas

•no se ocupa de os aspectos normales de desempeño.
•Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

Método de evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base al análisis de hechos y situaciones.

Ventajas

•Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación del desempeño
•Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, consejería, etc.)
•Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados
•Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño
•Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista staff

Desventajas

•Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista
•Proceso de evaluación lento y demorado
•Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman

Método de Selección Forzosa

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Trabajador:
Puesto: Sección/ Departamento
A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro. En las columnas laterales, anote una “X” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño.
No deje ningún bloque sin marcar dos veces.

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El método de selección forzosa consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases y el evaluador esta obligado a escoger solo una o dos de las que explican el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama forzosa.

Ventajas

•Evita el efecto de generalización (efecto de Halo) en la evaluación
•Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
•No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

Desventajas

•Complejidad para la planeación y construcción del instrumento
•No proporciona visión general de los resultados de la evaluación
•No genera retroalimentación de datos ni permite comparación
•No permite obtener conclusión de los resultados
•Ninguna participación activa del evaluado

Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño laboral utilizados por las Organizaciones

Método de Escalas Gráficas

Es un método que evalúa el desempeño del trabajador empleando factores previamente definidos y graduados, utiliza un cuestionario de doble entrada, en las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño; por otro lado las líneas verticales representan los grados de variación de esos factores. Estos son seleccionados previamente para definir lo que se va a evaluar, Chiavenato (2007).
Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo para darle precisión al factor, y cada

uno va dimensionado para reflejar desde un desempeño malo hasta uno optimo.

Aplicación del método de evaluación del desempeño de escalas graficas:

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

Ventajas

•Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación
•Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
•Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados
•Facilidad de comparación de los resultados de varios empleados
•Proporciona fácil retroalimentación de dato al evaluador

Desventajas

•Superficialidad y subjetividad en la evaluación del desempeño
•Produce efecto generalizador (efecto de Halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente reciba bueno en los demás factores
•Falla por la categorización y homogenización de las características individuales
•Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
•Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
•Ninguna participación activa del empleado evaluado
•Evalúa solo el desempeño anterior

Métodos de evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad, etc. Galicia (2004).
Los métodos tradicionales mas utilizados son escalas graficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación, Chiavenato (2002). No obstante, desde la disciplina Psicológica se le atribuye muy poco a la evalución del desempeño desde el marco de la Administracion de Recursos Humanos, pero se resalta la inmensa labor del Psicólogo

Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.
La evaluación suele constar:
•entrevistas en profundidad
•Exámenes psicológicos
•Platicas con los supervisores
•y una verificación de otras evaluaciones

El psicólogo prepara a continuación una evaluación de:
Características intelectuales
Características emocionales
Características de motivación
Que pueden permiten la predicción del desempeño futuro

El trabajo del psicólogo puede versar sobre un aspecto especifico (como la idoneidad del candidato para una vacante determinada) o ser una evaluación global del potencial del individuo a futuro.
Con base a estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

Como este procedimiento es lento y costoso, suele reservarse para gerentes jóvenes y brillantes, de quienes se estima que poseen gran potencial de ascenso dentro de la organización. Ya que la calidad de estas estimaciones depende en gran medida de la habilidad y el grado de calificaciones del psicólogo, algunos empleados tiene a objetar este tipo de evaluación. Bohlander (2008).

La Evaluación del desempeño

Es un proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. Por lo tanto, la evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones, Chiavenato (2002).

1. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño.


2. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos.


3. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación, mas que una actividad orientada hacia el pasado; la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano.

Objetivos de la evaluación del desempeño Según Galicia (2004)

Los objetivos para la Organización:

La evaluación respecto al cumplimiento a un trabajo es parte del avaluó del capital humano.
Permite conocer:
a quienes debe darse preferencia en los asensos
a quienes rechazarse fundamentalmente en un periodo de prueba
Que trabajos pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza
Que cualidades deben ser aprovechadas y desarrolladas en el personal
Sirve como fundamento para determinar necesidades en el entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo
Permite a la organización mejorar sus planes y objetivos
Sirve para un cambio efectivo en las actividades del trabajo

Para el Jefe Inmediato:

Es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización
Permite:
Mejores relaciones del supervisor con su personal
Ayuda a soportar su opinión en casos de promociones de trabajadores
Aumentos de salarios, Transferencias
Mejorara su labor de supervisión, contribuyendo a la modificación y desarrollo de su personal

Para el Trabajador:

Uno de los beneficios es dar a conocer periódicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados así como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejoría de su parte.
El trabajador puede perfeccionarse
Estimula su esfuerzo ya que lo ve recompensado
Cuando se identifican deficiencias en su desempeño no podrá argumentar desconocimiento, porque periódicamente se le ha estado evaluando su comportamiento dentro de la organización
El trabajador cuya evaluación de desempeño se realiza periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasa de inadvertido, y que la organización toma interés en su trabajo
En resumen, el propósito es proporcionar una retroalimentación adecuada para los empleados en su desempeño y la oportunidad para desarrollarse en las actividades de la organización